Kino

Produktion in der Corona-Krise (2): Drehabbruch und Kündigung

Viele Dreharbeiten in Deutschland werden derzeit gestoppt. Muss der Produzent die Arbeitsverhältnisse seiner Filmschaffenden kündigen, tun sich einige Problemfelder auf. Der zweite Überblick von RA Marcus Sonnenschein, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Medienkanzlei Brehm & v. Moers, zu aktuellen Rechtsfragen.

21.03.2020 20:01 • von Jochen Müller
Marcus Sonnenschein (Bild: Brehm & v. Moers)

Dieser Tage werden Dreharbeiten abgesagt, müssen abgebrochen werden und sind häufig auf unabsehbare Zeit verschoben. Das Ende und die Dauer der Corona-Krise sind nicht absehbar. Wann die geplanten Motive, der engagierte Cast und die wichtigen Stabpositionen wieder verfügbar sind, ist ungewiss. Kommt in diesen schwierigen Situation für den Produzenten eine Überbrückung z.B. durch Kurzarbeit nicht in Betracht (wir berichteten), kann die Kündigung der Arbeitsverhältnisse seiner Filmschaffenden leider notwendig werden. Keinem Produzenten fällt es leicht, Filmschaffende und Schauspieler, um deren Engagement er sich zur Realisierung seiner Produktion noch vor kurzen bemühte, zu kündigen. Auch will er seine Produktion vielleicht irgendwann nachholen.

Arbeitsverhältnisse der auf Produktionsdauer beschäftigten Filmschaffenden sind in der Regel befristet. Wie in unserem ersten Überblick dargestellt, kann der Produzent zur Fortzahlung der Vergütung bis zum Befristungsende verpflichtet sein (§ 615 BGB), auch wenn nicht gedreht wird. Eine existentielle Not gebietet es u.U. die Kündigungsoptionen zu prüfen. Das auch im Rahmen einer "Schadensminderungspflicht" im Hinblick auf in die von Sendern nun in Aussicht gestellte partielle Mehrkostenbeteiligung. Jedenfalls haben die Sender in den ersten Sondierungen mit betroffenen Produzenten deutlich gemacht, dass zunächst alle möglichen staatlichen Entschädigungs- und/oder Erstattungsmöglichkeiten ausgeschöpft werden müssen, und der Produzent gehalten ist, alle Möglichkeiten zur Schadensminderung umzusetzen.

Die Kündigung eines auf Produktionsdauer befristeten Arbeitsverhältnisses ist jedoch eine Frage des Einzelfalles. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann stets ordentlich, d.h. fristgerecht unter Einhaltung der vertraglichen, zumindest aber gesetzlichen Kündigungsfrist gem. § 622 BGB gekündigt werden. Hingegen muss in einem befristeten Arbeitsvertrag die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ausdrücklich geregelt und wirksam vereinbart sein. Das hat der Gesetzgeber in § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in Verbindung mit § 620 BGB klargestellt. Dabei ist strittig, ob und inwieweit eine solche Kündigungsklausel in einem befristeten Vertrag der sog. AGB-Kontrolle unterliegt. Ist eine solche Klausel wirksam vereinbart, kann der Produzent das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, wobei Schriftform der Kündigung (§ 623 BGB) ebenso zu beachten ist, wie die Vertretungsbefugnis der unterschreibenden Person. Als sog. "empfangsbedürftige Willenserklärung" muss die Kündigung dem Empfänger zugehen, was im Einzelfall ebenfalls problematisch sein kann. Da die Filmschaffenden in der Regel noch keine 6 Monate beschäftigt sind, greift auch kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das Arbeitsverhältnis endet damit mit Ende der Kündigungsfrist. Bis dahin schuldet der Produzent als Arbeitgeber grundsätzlich die Vergütung. Jedoch kann er den Filmschaffenden unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen freistellen. Ob auch Zeitguthaben aus einem tariflichen Arbeitszeitkonto angerechnet werden können ist strittig. Präzedenzfälle dazu gibt es bezogen auf den TV FFS bislang nicht.

Ist die ordentliche Kündigungsmöglichkeit nicht vertraglich vereinbart, was regelmäßig bei Arbeitsverträgen mit Hauptdarstellern und wichtigen Stabfunktionen der Fall ist, scheidet die Option einer ordentlichen Kündigung aus. Ob die besonderen Umstände der Corona-Krise nun ein außerordentliches Sonderkündigungsrecht gem. § 626 BGB ermöglichen, bleibt abzuwarten. Die "außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist" wird aktuell von einigen führenden Medienkanzleien durchaus in Erwägung gezogen. Wie "gerichtsfest" solche außerordentlichen Kündigungen sind, wird sich zeigen. Jedenfalls haben die Arbeitsgerichte bei Krisen in der Vergangenheit (9/11, Finanzkrise, Eyjafjallajökull, etc.) einen "wichtigen Grund" i.S.d. § 626 BGB bzw. ein krisenbedingtes Sonderkündigungsrecht bislang nicht angenommen. Zudem wird ein Produzent im Blick haben müssen, dass er u.U. seinen Dreh ja nun genau mit diesen Personen zu einem späteren Zeitpunkt nachholen möchte. Die durchaus "branchenübliche Unsance" (Zt. LAG Berlin) eines Ausfallhonorars kann daher die sinnvollere Option sein.

Sehr kompliziert sind die Fälle, in denen (noch) gar kein Vertrag oder lediglich ein branchenübliches Deal-Memo o.ä. existiert. Hier wird es im Einzelfall darauf ankommen, ob bereits ein Vertragsverhältnis wirksam vereinbart wurde. Das hängt davon ab, ob die Parteien bereits eine Einigung über die wesentlichen Hauptleistungen getroffen haben. Fraglich ist in vielen dieser Fälle zudem, ob überhaupt wirksam eine Befristung vereinbart wurde, die gem. § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart sein muss. Fehlt eine wirksame Befristungsabrede, ist, wie oben dargelegt, die ordentliche Kündigung gem. § 622 BGB möglich. Alle diese Aspekte müssen für jeden Einzelfall sorgsam geprüft werden. Ansonsten kann auch hier die Option einer einvernehmlichen Einigung auf ein Ausfallhonorar eine Option sein.

Denn wenn die Corona-Krise eines deutlich macht: Die Filmbranche wird die derzeitigen außergewöhnlichen Probleme nur gemeinsam und nicht gegeneinander lösen können.

Zum Autor:

RA Marcus Sonnenschein ist Partner und Fachanwalt in der Medienkanzlei BREHM & v. MOERS

www.bvm-law.de

In Kürze und an gleicher Stelle wird unser Autor in seinem dritten Überblick über die besonders schwierige Situation der betroffenen Selbständigen berichten.